職場の雰囲気づくりは全員共通のミッション！同じ研修を受けて、認識統一を目指す！

ひろでん中国新聞旅行株式会社様導入事例

今回お伺いしたのは、広島市中区にある「ひろでん中国新聞旅行株式会社」様。広島県を中心に、「ちゅーピーツアー」や「ふるさと応援団」などの広島発着の旅行プランを提案する地元密着型の旅行会社です。H&G CLUB[以下、H&Gクラブ]のオンデマンド型研修を利用したファシリテーション研修を年間約100回実施しています。そして、今年は新入社員研修も導入。実際にどのように活用されているのか、総務部次長　藤本孝之様と、総務部主任　荒谷佳余子様にお話を伺いました。

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・オンデマンド型研修で全社員に同じ研修を
・8名のファシリテーターを選定し、研修を年間約100回実施
・みんなの意見を研修に反映して、より良い研修に
・目標は「職場の雰囲気づくり」につながること
・新入社員がプロの講師から教わりながら、モバイルで学習
・会社の未来はみんなで作り上げていく！

オンデマンド型研修で全社員に同じ研修を

はじめに、人財育成を始めたきっかけを教えてください。はじめに、人財育成を始めたきっかけを教えてください。

藤本様
もともと社内に、入社時から一貫して教育をしていくという仕組みがありませんでした。入社時の導入研修…といっても会社の説明やハウスルール程度ですが、各部署任せになっておりました。そのため指導した上司（先輩）によって、部下（後輩）の成長度合いが違う、そもそも認識や理解が違うというのが見えてきました。そんな状態のまま進んできて、我々も含め皆役職がつき、経験が増えてくると、そもそも基本とする考え方が違うのではないかということに気づきました。それならば新入社員から管理職まで、情報の共有とスキルの底上げも含め、全員同じように基礎からもう一度学んでみようとなり、H&Gクラブを導入することを決めました。

色々な研修がある中で、H&Gクラブを選んだポイントはどこでしょうか？

藤本様
ウェブで研修ができるという導入のしやすさと、価格ですね。社員は集合研修のために外部に出るのが難しい。でも1時間半~2時間ぐらいの間であれば、社内で皆が集まることはできるのではないかと考え、オンデマンド型研修を利用できるH&Gクラブを選びました。当初は飲食業向けの内容が多いのかなと思いましたが、コンテンツをよく見ると、飲食だけではなくサービス業としての基本となる様々なコンテンツがあり、充分に活用できると感じました。動画も再生し放題というサービス内容で、この価格はいいなと思いました。

荒谷様
他社が開催する研修に参加するとなると、回数がやはり限られますよね。そしてそこに全員が一斉に行くこともできないですし…。逆に講師に来てもらうとなると、やはり費用面の負担がとても大きいので、動画を何回再生しても定額制だというところがよかったですね。

現在はオンデマンド型研修を利用し、社内で集合研修を行っていると伺いました。

藤本様
そうですね。昨年は管理職向けのオンデマンド型研修を使用し、全社員に研修を実施しました。結果として、若手社員からは、「こんな上司がいいな」という理想の上司像が聞けましたし、逆に上司である管理職の方はこんな感じに部下から見られているんだ、という良い刺激になったのではないかと思います。

管理職として、改めて自分はそういう行動ができているかを考えてもらうきっかけになりましたね。若手には、「将来こんな上司になりたい！」と思ってもらうような方向にもっていきたかったのですが、逆に「こんな上司にはなりたくない！」という意見が結構出てきまして…内容を聞いてみると特定はできないけど、近くにいるんじゃないかな…というようなドキッとする意見も多かったんです（笑）とはいえ、管理職も若手も、お互いに目指すべき姿が明確になり、良い機会だったと思っています

すごく良い機会になりましたね。

藤本様
はい、一般的な上司像…上司（管理職）ってこういうものという基準を共有できたのはよかったです。結局、そこにばらつきが出てしまいますので。また、管理職向けの講座とは言っていても、若手や中堅の社員が同じ内容を受けることで、いずれは自分もそうなるんだ、そういうスキルが必要になるんだというように捉えることが必要だと思いました。

8名のファシリテーターを選定し、研修を年間約100回実施

オンデマンド型研修を使った社内研修の実施方法を教えて頂けますか？

藤本様
毎月１つコンテンツを決め、現在は月に8回実施しています。社員は自分の都合に合わせて、その日程のどこか１回は必ず参加する、というようにルールを決めました。当初、前向きに受講してくれるかと心配していましたが、実際には毎月真面目に参加しています。しかも嬉しいことに、ほぼ100%の受講率です。コンテンツの選定は荒谷さんが行っていて、現状は半年ごとのスケジュールを組んでくれています。基本の内容だけでは飽きてしまうのではと想定し、応用編のコンテンツも組み込み、まんべんなく実施できていますね。

参加率がほぼ100％…すごいですね！しかも月に8回実施…年間で約100回も研修を行うのはかなり大変だと思いますが、荒谷さんがお一人でファシリテーターを担当されているのでしょうか？

藤本様
いいえ、違います。今、社内にファシリテーターが8名います。基本的には管理職の社員が担当しており、研修を実施する前にファシリテーターの勉強会を行っています。研修で利用するオンデマンド型研修の動画とテキストを実際に見ながら、進行や講座内容の理解度を一緒に確認して、こういうふうにしたほうがいいのでは、と方向性を決めた上で、毎月自分の担当の回をそれぞれ行っています。

荒谷様
ファシリテーターの勉強会の際には、受講した社員が提出してくれたGAPシートを開示して、講座内容のフィードバックも行っています。そのGAPシートの内容をもとに、次回どのように講座を実施するかを一緒に決めていきます。研修を受ける側もそうですが、ファシリテーター側もより理解を深め成長しましょう、という考えもありまして。参加するだけだと受け身になりがちですが、ファシリテーターをやるとなると、自身の学習にもつながります。運営する側にとってもすごくプラスですね。ファシリテーターの方々の研修に対する熱意がすごくあるから、本当に助かっています。

社内にファシリテーターができる人が8名もいるなんて本当にすごいですね。皆さんもともと講師などをされていたのでしょうか？

荒谷様
管理職の一部には、専門的な知識を人に教えることを経験していて、多少は慣れている人もいましたが、全員がそういうわけではないですね。今回の狙いとしては、新しいことを始めるので、やる気のある人にファシリテーターをお願いし、他の人を引っ張っていってほしいと伝えました。「研修に参加してよかったね！」という感想につなげていくことも目標にしているので、できるだけ参加者同士で盛り上がってほしいんです。

当初、ファシリテーターは管理職の方々ばかりでしたが、2年目は入れ替えを行い、管理職と係長で行うことにしたので、新しい方々にはこれから頑張っていただいて、どんどん他の方々を引っ張ってもらえたらいいなと期待しています。今まで受ける側だった社員がファシリテーターになれば、やはり目線が変わりますよね。そこでの成長も楽しみです。

みんなの意見を研修に反映して、より良い研修に

研修を行う中で、工夫されていることはありますか？

藤本様
研修後は参加者にGAPシート(※1)を記入いただき、所属長と総務部に提出してもらっています。昨年まではウェブからダウンロードできるGAPシートをそのまま利用していましたが、今年からはシートの内容に手を加え、もっと自身での振り返りがしやすく、見直せるようなオリジナルのGAPシートにしました。より具体的に気づいたことや学んだことを書き出し、目標を立ててもらうことで、研修をそれだけでは終わらせずに、日々の業務にもつなげて考えてほしいと思っています。
※1　GAPシート：Growing Action Planシート。研修後に行動計画を立てるために記入いただくもの

荒谷様
毎月行っているファシリテーターの勉強会で出てきたアイデアを反映して、研修のやり方を変えたりし、少しずつ改善しています。例えば、研修が終わった時に今まではGAPシートを記入してもらうだけでしたが、今では一人ずつ研修の感想を、みんなの前で共有してもらうようにしています。日頃、なかなか他部署の人と話すことがない社員もいるので、この場が交流の場になり、部署の垣根を超えた社内コミュニケーションにつながっていて、その点もよかったなと思っています。

ホワイトボードに「研修のルール」と「意識してほしいこと」を記載し、毎回の研修前にファシリテーターが参加者に案内しています。

目標は「職場の雰囲気づくり」につながること

社員の皆さんが同じ研修を受けることで、何か変化はありましたか？

藤本様
例えば、エクセルやワードについてPCのスキル研修を行った際には、「こんな機能があることを知りませんでした。今後は仕事に活用します」というように新たに知識を得て、早速仕事に活かそうとする人もいました。またメールの書き方などは、統一してこうしましょうという社内でのルールができ、プラスの変化になったと思います。でも、まだまだサイクルは回り始めたばかりですし、実施していない研修も多数ありますので、今後に期待です。基礎的な部分というのは全社員が同じ認識を持って、「当たり前」を当たり前にできるようになってほしいです。まずはその雰囲気作りからですね。技術的な部分は専門的な内容も多く、それぞれに求められるスキルも違うので、各部署でスキルをあげていくことを想定しています。
ホワイトボードに「研修のルール」と「意識してほしいこと」を記載し、毎回の研修前にファシリテーターが参加者に案内しています。

雰囲気作りとは、どんなことですか？

藤本様
職場の雰囲気です。例えば、研修で習ったようにあいさつが自然にできる環境や、笑顔の作り方を実践できるのもいいですよね。学んだことをどんどん実践して、働きやすい雰囲気を作っていけたらいいなと思っています。

今後H&Gクラブをどうのように活用していきたいですか？

藤本様
継続することで研修を意識付けし、研修で得た知識や気づきを無意識に日常の行動に移せるようになることを目標に進めています。現在、２年目に入り、次の課題や方向性も見えてきましたし、オリジナルGAPシートも作成しました。ここからさらにサイクルを回して、最終的には全員で働きやすい環境を作れたらいいな、と思います。

新入社員がプロの講師から教わりながら、モバイルで学習

人財育成について、他にはどのような取り組みがありますか？

藤本様
毎年、新入社員には外部の研修を受講させ、ビジネスマナーや電話のとり方、あいさつなどを学んできてもらっています。今年は初めてH&Gの新入社員研修を利用させていただきました。

荒谷様
もともとは私が新入社員研修を担当しておりました。ただ、学生と社会人のマインドチェンジのためには少し厳しめに研修したほうがいいと考えた結果、やはりきちんとプロの方から教わることが重要だなと思い、外部研修を利用することに決めました。今までは関連会社の新入社員研修に参加させてもらっていましたが、今年はH&Gの新入社員研修を選ばせていただきました。

今回、H&Gの新入社員研修に切り替えたのには何か理由があったのでしょうか？

荒谷様
研修を見学した際に講師の熱意が伝わってきましたし、何より受講生が積極的に参加する雰囲気がよかったです。受講生同士に一体感があり、いいなと感じました。日程の構成や内容もよかったです。3日間の研修でビジネスマナーやあいさつ等、社会人として必要なスキルを、できるまでしっかりと教えてくれています。また、事前の学習ツールとしてスマートフォンアプリ「グローイング・モバイル」で予習を行うことができます。とにかくコンテンツの幅が広いですよね。試しに、私も利用させてもらいました。私自身も勉強になったので、新入社員にとって参考になったのではないかなと思います。問題の数も多くて、間違えば正しい回答ができるまで繰り返しますし、確実に身に付いていくだろうなと思っています。

スマホでの学習ツールは、新入社員にとっては手軽に進めやすいですよね。

荒谷様
そうですね。新入社員に感想を聞いてみましたが、まず社会人としての常識でも知らないことがたくさんあったと言っていました。例えば、エレベーター内の立ち位置、応接室の席次とか。ビジネスマナーの基礎がクイズ形式で学んでいけるので進めやすいですし、早い段階で内定が決まった新入社員は入社まで数カ月の期間があるため、社会人になる前の準備として学習してもらえます。企業側も内定を出した学生たちがきちんと学習できているかどうかを管理画面で確認できますし、入社までしっかりとフォローすることができます。今年の新入社員が真剣に取り組んでいたのも、管理画面から見ることができました。

会社の未来はみんなで作り上げていく！

その新入社員の方も入社して研修を受けたばかりですし、これからどう成長していくのか楽しみですね。

藤本様
そうですね。新入社員研修は、社内研修だけではカバーできない部分が多くあると感じていましたし、まずは学生から社会人へのマインドチェンジをする機会をしっかり設けたかったんです。さらに、社内研修ではどうしてもできない部分…他業種の方々との集合研修であることもよかったと思います。
荒谷様
今度、新入社員研修で学んできた内容を社内研修の一環として発表してもらおうかなと考えています。成長させるためにはインプットだけではなくてアウトプットも必要ですから。今年入社した新入社員は、残念なことにコロナウィルス感染症の影響で、まだ通常の業務をあまり経験していませんが、そのうちに研修で学んできたことを業務にもどんどん活かしてくれたらいいなと思っています。そのためにも、「学んだことを活かせる会社」を作っていきたいですね。

藤本様
新入社員に職場の雰囲気を変えてもらうのではなくて、良い雰囲気づくりは全員でやっていきます。オンデマンド研修を実施し続けていき、その結果、最終的に会社がどう変わっていくか、どんな良い雰囲気に変わるか、全員で作り上げていく私たちの未来に期待したいですね。